{"id":831,"date":"2024-04-02T14:39:48","date_gmt":"2024-04-02T14:39:48","guid":{"rendered":"https:\/\/castelogreen.com\/?p=831"},"modified":"2024-04-02T14:39:48","modified_gmt":"2024-04-02T14:39:48","slug":"interviews-reinforcinging-relationships-as-you-recruit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castelogreen.com\/pt\/interviews-reinforcinging-relationships-as-you-recruit\/","title":{"rendered":"Entrevistas: Refor\u00e7ar a rela\u00e7\u00e3o durante o recrutamento"},"content":{"rendered":"

Entrevistas: Refor\u00e7ar a rela\u00e7\u00e3o durante o recrutamento<\/h1>\n

Num anterior <\/span>artigo<\/span><\/a> discutimos algumas t\u00e9cnicas que n\u00f3s, na Castelo Green, utilizamos para iniciar o processo de recrutamento como pretendemos continuar. Ao estabelecer boas rela\u00e7\u00f5es com os potenciais candidatos logo no in\u00edcio do processo - ao procurar, vender e selecionar, damos o mote para a forma como uma organiza\u00e7\u00e3o trata as pessoas, transformamos os potenciais candidatos em candidatos efectivos e ajudamos a garantir que aqueles que entram nas partes mais dispendiosas do processo - as entrevistas - t\u00eam uma opini\u00e3o positiva sobre a empresa e est\u00e3o interessados no sucesso do processo de recrutamento.\u00a0<\/span><\/p>\n

A seguir: como manter e refor\u00e7ar esta \u00eanfase nas rela\u00e7\u00f5es durante a fase seguinte do processo: entrevista\/avalia\u00e7\u00e3o. Para muitos, este \u00e9 o processo de recrutamento, mas para n\u00f3s, \u00e9 a segunda parte de um processo de tr\u00eas etapas... cr\u00edtico, claro, mas apenas uma pe\u00e7a do puzzle.<\/span><\/p>\n

Etapa 5: Entrevistas t\u00e9cnicas<\/span><\/h2>\n

As entrevistas t\u00e9cnicas continuam a ser uma etapa fundamental tanto para a equipa de contrata\u00e7\u00e3o como para o candidato. \u00c9 nesta fase que a equipa de contrata\u00e7\u00e3o tem mais probabilidades de descobrir o sinal de \"rejei\u00e7\u00e3o\" e os candidatos sabem-no. Por conseguinte, o candidato est\u00e1 sujeito a um stress consider\u00e1vel nesta fase, mesmo que esteja confiante nas suas capacidades.\u00a0<\/span><\/p>\n

Este n\u00e3o \u00e9 um artigo sobre como realizar entrevistas t\u00e9cnicas. Trata-se antes de saber como pode, enquanto entrevistador, continuar a construir a rela\u00e7\u00e3o que resulta numa excelente contrata\u00e7\u00e3o. Como avaliar a capacidade t\u00e9cnica de uma forma que tamb\u00e9m forne\u00e7a informa\u00e7\u00f5es ao candidato sobre como \u00e9 a sua equipa. Se o candidato sente que se vai integrar, gostar de trabalhar com a equipa e crescer profissionalmente da forma que deseja?<\/span><\/p>\n

O valor da empatia<\/h3>\n

Um atributo fundamental \u00e9 a empatia. Esta \u00e9 uma parte particularmente stressante do processo. Vai ao cerne da perce\u00e7\u00e3o que o candidato tem de si pr\u00f3prio enquanto profissional.<\/span><\/p>\n

Ainda existe uma escola de pensamento que considera importante colocar o candidato numa posi\u00e7\u00e3o desconfort\u00e1vel e sob grande press\u00e3o. Veja como o candidato pensa sob press\u00e3o. Ser\u00e1 que ele vai ceder?\u00a0<\/span><\/p>\n

Como em todas as coisas, h\u00e1 que encontrar um equil\u00edbrio e penso que \u00e9 importante adaptar a sua abordagem \u00e0s necessidades e \u00e0 cultura da sua organiza\u00e7\u00e3o. Se os n\u00edveis elevados de press\u00e3o de tempo, o apoio limitado dos colegas de equipa, a conformidade com normas hipercr\u00edticas ou o que quer que seja, s\u00e3o o seu dia a dia <\/span>realidade, exponha o candidato a esta situa\u00e7\u00e3o - precisa de um sinal sobre a forma como ele vai lidar com a situa\u00e7\u00e3o e ele precisa de saber no que se est\u00e1 a meter.<\/span><\/p>\n

No entanto, eu diria que este ambiente de trabalho \u00e9 a exce\u00e7\u00e3o. A maior parte das equipas promove padr\u00f5es elevados atrav\u00e9s de um ambiente de trabalho de apoio, em que s\u00e3o feitos esfor\u00e7os consider\u00e1veis para criar condi\u00e7\u00f5es de trabalho altamente produtivas e sustent\u00e1veis. Reflicta isto na forma como gere a sua avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica.\u00a0<\/span><\/p>\n

O que \u00e9 que faz quando um candidato tem dificuldades? Com que rapidez interv\u00e9m? D\u00e1-lhe a resposta, d\u00e1-lhe uma dica, passa \u00e0 pergunta seguinte? A arte de ajudar o candidato a obter o melhor sinal sobre a realidade de trabalhar consigo \u00e9 responder honestamente a estas perguntas. N\u00e3o h\u00e1 uma resposta errada para al\u00e9m de reagir de uma forma n\u00e3o aut\u00eantica, num \"cen\u00e1rio de entrevista\". Sabemos que os membros da nossa equipa v\u00e3o fazer coisas est\u00fapidas, esquecer-se de coisas, ter lacunas de conhecimento. Qual \u00e9 a sua resposta real a estas quest\u00f5es num dia de trabalho t\u00edpico? Reflicta-as no processo de entrevista. Explique mesmo que \u00e9 assim que tende a fazer as coisas na sua equipa.<\/span><\/p>\n

A entrevista sobre o acidente de via\u00e7\u00e3o<\/h3>\n

E se o candidato n\u00e3o tiver jeito... todo o exerc\u00edcio \u00e9 um acidente de via\u00e7\u00e3o. Acontece, sobretudo se se tiver esquivado a uma etapa de avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica. Se a entrevista estiver a transformar-se num acidente de via\u00e7\u00e3o, \u00e9 quase certo que o candidato tamb\u00e9m o sentir\u00e1. \u00c9 correto e humano fazer uma pausa, reconhecer que as coisas est\u00e3o a correr mal e perguntar ao candidato se h\u00e1 alguma raz\u00e3o para isso. Ser\u00e1 que ele sente que n\u00e3o est\u00e1 a fazer jus \u00e0s suas capacidades? Pode n\u00e3o estar bem, pode ter sa\u00eddo diretamente de uma reuni\u00e3o de trabalho muito stressante no seu trabalho di\u00e1rio, pode ter problemas pessoais que o estejam a distrair. Ou, claro, pode simplesmente n\u00e3o ter as compet\u00eancias de que precisa ou estar fora do seu alcance.\u00a0<\/span><\/p>\n

No entanto, o que pode fazer \u00e9 utilizar o desastre como uma forma de recolher mais sinais e, simultaneamente, fazer com que o vejam a si e \u00e0 sua equipa como emocionalmente inteligentes - um bom local para trabalhar. Na minha experi\u00eancia, 9 em cada 10 vezes, a rejei\u00e7\u00e3o \u00e9 a decis\u00e3o certa... mas nem sempre... j\u00e1 chegou at\u00e9 aqui, mais vale passar 15 minutos a refletir e a ver se acredita na justifica\u00e7\u00e3o para o fraco desempenho e dar outra oportunidade ao candidato.\u00a0<\/span><\/p>\n

NB: e mais um ponto pol\u00e9mico para debate, sobre o qual escreveremos noutra altura, mas \u00e9 poss\u00edvel que os candidatos com antecedentes at\u00edpicos beneficiem deste tipo de reflex\u00e3o. Ser\u00e1 que os nossos mecanismos de avalia\u00e7\u00e3o padr\u00e3o beneficiam alguns tipos de candidatos em detrimento de outros?<\/span><\/p>\n

Ainda est\u00e1 a vender<\/h3>\n

Apesar de a entrevista t\u00e9cnica ser uma etapa de avalia\u00e7\u00e3o fundamental para a equipa de contrata\u00e7\u00e3o e o ponto mais prov\u00e1vel de rejei\u00e7\u00e3o, n\u00e3o deixa de fazer parte de um processo de venda. Os bons candidatos estar\u00e3o a retirar o seu pr\u00f3prio sinal das entrevistas t\u00e9cnicas. At\u00e9 que ponto s\u00e3o bem conduzidas? Qu\u00e3o t\u00e9cnicos eram os entrevistadores? Qual era o seu \"estilo\"? Qu\u00e3o rigorosos ou exigentes eram? Os grandes engenheiros querem trabalhar com outros grandes engenheiros e uma avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica s\u00f3lida ajuda a dar a esses candidatos a confian\u00e7a de que a equipa ser\u00e1 forte.<\/span><\/p>\n

Tenha isto em mente quando decidir como estruturar as suas entrevistas t\u00e9cnicas. O que \u00e9 que a entrevista indica sobre si? \u00c9 essa a sua inten\u00e7\u00e3o?<\/span><\/p>\n

Etapa 6: Entrevistas comportamentais<\/span><\/h2>\n

A entrevista comportamental \u00e9 provavelmente o ve\u00edculo mais direto para construir e refor\u00e7ar uma rela\u00e7\u00e3o com o seu candidato. \u00c9 tamb\u00e9m um dos indicadores mais importantes de sucesso a longo prazo para os candidatos. A entrevista comportamental, se for bem feita, \u00e9 expl\u00edcita sobre uma troca de perspectivas e pontos de vista para dar ao gestor de contrata\u00e7\u00e3o e ao candidato uma vis\u00e3o sobre a adequa\u00e7\u00e3o entre o candidato e a empresa. N\u00e3o deve ser um interrogat\u00f3rio do entrevistador para ver se o candidato demonstra algum comportamento de \"bandeira vermelha\": ego\u00edsmo, falta de vontade, cautela, falta de confian\u00e7a, arrog\u00e2ncia, raiva, gan\u00e2ncia ou uma infinidade de outros \"pecados\".<\/span><\/p>\n

N\u00e3o me interpretem mal. Alguns destes tra\u00e7os podem ser sinais de alerta se se manifestarem de forma negativa e a componente comportamental das entrevistas deve, sem d\u00favida, procurar sinaliz\u00e1-los. Mas que mais deve a entrevista comportamental fazer?\u00a0<\/span><\/p>\n

Colocar-se na pele do candidato<\/strong><\/h3>\n

O que \u00e9 que o candidato atento obt\u00e9m com este exerc\u00edcio? Quais as incertezas e ansiedades sobre as quais quer recolher sinais.\u00a0<\/span><\/p>\n