Num anterior artigo<\/a> Discuti o processo de recrutamento e a raz\u00e3o pela qual uma abordagem orientada para a constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es dar\u00e1 dividendos e porque \u00e9 que o sector muitas vezes n\u00e3o segue esta pr\u00e1tica. \u00d3timo. Esta foi a teoria. Agora vamos ao trabalho a s\u00e9rio. Come\u00e7ando no in\u00edcio do processo de recrutamento, com a procura de candidatos de alto calibre e a sua sele\u00e7\u00e3o eficaz.<\/p>\n Enquanto gestor de contrata\u00e7\u00e3o ou membro de uma equipa de contrata\u00e7\u00e3o, como \u00e9 que executa um processo de recrutamento baseado na constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es? Para mim, isto \u00e9 subjetivo, pessoal, mais arte do que ci\u00eancia - uma compet\u00eancia profissional. Tal como acontece com todas estas compet\u00eancias, \u00e9 poss\u00edvel aplicar t\u00e9cnicas, processos e t\u00e1cticas para obter resultados. Mas... como \u00e9 que o faz e como \u00e9 que constr\u00f3i rela\u00e7\u00f5es aut\u00eanticas que perduram sem se sentir sobrecarregado pelo esfor\u00e7o e pelo tempo necess\u00e1rios - tendo em conta o n\u00famero de candidatos que vai ter de encontrar?<\/p>\n Tal como acontece com a maioria das coisas, come\u00e7a-se por acreditar que \u00e9 importante e, em seguida, adopta-se a abordagem correta do in\u00edcio ao fim do processo.<\/p>\n A convic\u00e7\u00e3o de que \u00e9 importante tem duas vertentes:<\/p>\n Se a equipa perceber o valor, ent\u00e3o \u00e9 apenas<\/span> (\ud83d\ude05) \u00e9 necess\u00e1rio integrar a abordagem em todas as etapas do processo - desde o momento em que se contacta um candidato frio at\u00e9 \u00e0 integra\u00e7\u00e3o do candidato selecionado (tamb\u00e9m n\u00e3o p\u00e1ra por a\u00ed, mas muda-se mentalmente de \"recrutamento\" para \"gest\u00e3o\"). Ent\u00e3o... por onde come\u00e7ar?<\/p>\n A sua empresa \u00e9 \u00f3ptima. A sua equipa de engenheiros \u00e9 excelente. S\u00f3 quer candidatos excelentes. Claro que sim. Mas lembre-se, qualquer que seja o estado do mercado, os grandes candidatos ter\u00e3o sempre op\u00e7\u00f5es. No in\u00edcio de um processo de recrutamento, ainda n\u00e3o conhece o n\u00edvel de experi\u00eancia do candidato.<\/p>\n Partem sempre do princ\u00edpio de que v\u00e3o ser \u00f3ptimos.<\/p>\n Mesmo que tenha encontrado um candidato profundamente passivo, ele tem uma escolha... a escolha de ficar exatamente onde est\u00e1. A in\u00e9rcia e a avers\u00e3o ao risco, que s\u00e3o intr\u00ednsecas a muitos candidatos profundamente passivos, t\u00eam de ser ultrapassadas. Para ultrapassar esta situa\u00e7\u00e3o, a sua fun\u00e7\u00e3o deve ser claramente mais atractiva do que o status quo, suficientemente segura para que o candidato assuma o risco e com o m\u00ednimo de incerteza poss\u00edvel (ou seja, a preocupa\u00e7\u00e3o de que tudo o que lhe dizem \u00e9 mentira, que o emprego n\u00e3o \u00e9 t\u00e3o atrativo como parece, que as desvantagens est\u00e3o a ser escondidas).<\/p>\n A constru\u00e7\u00e3o de uma rela\u00e7\u00e3o forte permite-lhe, enquanto respons\u00e1vel pela contrata\u00e7\u00e3o, trabalhar essas d\u00favidas.<\/p>\n \u00c9 assim que os grandes vendedores trabalham - especialmente quando vendem produtos inovadores e complexos. Compreender o cliente e as suas necessidades, que dores podem ser eliminadas pelo produto? O vendedor consegue explicar porque \u00e9 que comprar o seu produto \u00e9 a decis\u00e3o natural e correta para o cliente? \u00c9 aqui que as pessoas do sector do recrutamento come\u00e7am frequentemente a pensar no candidato como o produto - e na forma como esse candidato pode ser vendido a uma organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Vire-o ao contr\u00e1rio - apenas como um exerc\u00edcio mental para ver o mundo de forma diferente.<\/p>\n Pense na sua posi\u00e7\u00e3o em aberto como o produto. Pense no candidato como um cliente que acredita que pode valorizar a sua posi\u00e7\u00e3o em aberto. Os engenheiros de software s\u00e3o muito cautelosos em rela\u00e7\u00e3o \u00e0s mensagens de marketing sobre empregos - especialmente no in\u00edcio do processo - e com raz\u00e3o. Os grandes programadores s\u00e3o sempre muito procurados, mesmo quando o mercado de trabalho \u00e9 fraco. Por isso, tem de trabalhar para compreender as necessidades do candidato, porque \u00e9 que a sua fun\u00e7\u00e3o pode ser uma boa op\u00e7\u00e3o, quais as dores ou ansiedades que o emprego pode eliminar e se \u00e9 prov\u00e1vel que haja uma contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n Tal como referido anteriormente, desde a sua primeira intera\u00e7\u00e3o, pense no candidato como o cliente. Seja franco sobre quem \u00e9 e o que est\u00e1 a fazer. N\u00e3o considero que o \"mist\u00e9rio\" seja uma t\u00e1tica \u00fatil. \u00c9 uma falta de respeito para com o tempo do candidato. Pode pensar que a sua oportunidade \u00e9 fant\u00e1stica, mas o candidato n\u00e3o sabe nada sobre si e vai passar ao lado do seu contacto. Eles n\u00e3o se sentir\u00e3o intrigados por uma tenta\u00e7\u00e3o misteriosa - a menos que tenha a sorte de ser um grande nome no sector.<\/p>\n Al\u00e9m disso, seja breve. Provavelmente, tamb\u00e9m n\u00e3o ler\u00e3o uma descri\u00e7\u00e3o de emprego ou um perfil da empresa nesta fase. Presuma que recebem v\u00e1rias destas mensagens de marketing n\u00e3o solicitadas todas as semanas. Por isso... pense objetivamente no que \u00e9 atraente na sua empresa e na sua fun\u00e7\u00e3o e informe-os. Por favor, coloque um link para a p\u00e1gina de carreiras da sua empresa, mas escreva um bom t\u00edtulo, cheio de conte\u00fado, que forne\u00e7a informa\u00e7\u00f5es e permita que o candidato tome a primeira decis\u00e3o de filtragem. Trabalho muito com empresas orientadas para um objetivo e o objetivo \u00e9 muitas vezes o principal fator de diferencia\u00e7\u00e3o, pelo que tenho tend\u00eancia para come\u00e7ar por a\u00ed.<\/p>\n O passo seguinte \u00e9 quando algu\u00e9m volta a contact\u00e1-lo e quer saber mais. \u00c9 aqui que a prepara\u00e7\u00e3o \u00e9 importante. Crie um perfil profissional realista ... descreva como \u00e9 realmente trabalhar na sua empresa e como ser\u00e1 o trabalho.<\/p>\n Tem uma p\u00e1gina de carreiras que explica bem o que \u00e9 trabalhar na sua empresa - pilha de tecnologia, ferramentas, processos, estrutura da equipa, pr\u00e1ticas de trabalho, cultura? Tem uma \u00e1rea que fala sobre o processo de recrutamento e de integra\u00e7\u00e3o, as etapas de entrevista e avalia\u00e7\u00e3o, o calend\u00e1rio, o processo de decis\u00e3o?<\/p>\n Na Castelo Green, se o nosso cliente ainda n\u00e3o tiver informa\u00e7\u00f5es completas na sua p\u00e1gina de carreiras, gostamos de trabalhar com ele para criar um documento separado que descreva claramente a empresa, o que \u00e9 realmente trabalhar l\u00e1 e o que esperar do processo de entrevista. Este documento \u00e9 partilhado com os potenciais candidatos.<\/p>\n Certifique-se de que a descri\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es \u00e9 completa - sim, as compet\u00eancias necess\u00e1rias, as tarefas a realizar - mas e as responsabilidades mais alargadas, a forma como a fun\u00e7\u00e3o pode evoluir? Inclua faixas de remunera\u00e7\u00e3o, se a sua organiza\u00e7\u00e3o o permitir - poupar\u00e1 muito tempo perdido mais tarde, quando as expectativas n\u00e3o corresponderem \u00e0s expectativas.<\/p>\n Ser aut\u00eantico.<\/p>\n Todos sabemos o que \u00e9 \"bom\", mas como \u00e9 que \u00e9 realmente trabalhar na sua empresa? N\u00e3o crie uma fic\u00e7\u00e3o ut\u00f3pica. Partilhe os desafios e os pontos fortes. Um candidato sensato desconfiar\u00e1 profundamente de algo que pare\u00e7a demasiado bom (para ser verdade). Considere a possibilidade de incluir posts no blogue sobre o \"dia na vida\" dos actuais engenheiros para tentar dar vida \u00e0 sua equipa.<\/p>\n Nesta fase, pretende-se que o candidato comece a visualizar como se sentir\u00e1 ao trabalhar na sua organiza\u00e7\u00e3o. O objetivo \u00e9 que os candidatos inadequados sejam filtrados nesta fase e que os excelentes candidatos comecem a vender a sua fun\u00e7\u00e3o a si pr\u00f3prios.<\/p>\n Este \u00e9 um passo muito importante e que, na minha opini\u00e3o, \u00e9 particularmente suscet\u00edvel de ser visto mais como um custo do que como um benef\u00edcio pela equipa de contrata\u00e7\u00e3o - um trabalho \u00e1rduo para encontrar alguns candidatos que talvez valha a pena conhecer. Se \u00e9 essa a sua experi\u00eancia, ent\u00e3o a primeira coisa que eu analisaria seria a estrat\u00e9gia de sele\u00e7\u00e3o - porque \u00e9 que est\u00e1 a receber tantos candidatos de fraca qualidade para filtrar? \u00c9 aqui que uma estrat\u00e9gia baseada na pesquisa pode dar dividendos, procurando candidatos passivos bem adaptados em vez de ter de andar \u00e0 procura de quem responde aos seus an\u00fancios de emprego.<\/p>\n A entrevista de sele\u00e7\u00e3o tem normalmente uma dura\u00e7\u00e3o de 15 a 20 minutos. Esta \u00e9 uma das formas de a nossa empresa, a Castelo Green, romper com a pr\u00e1tica habitual. Realizamos uma entrevista de sele\u00e7\u00e3o mais minuciosa, de 30 a 40 minutos, dividida em duas fases, que, para al\u00e9m das perguntas de qualifica\u00e7\u00e3o b\u00e1sicas normais, inclui uma avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica do candidato orientada pelas necessidades da equipa de contrata\u00e7\u00e3o e uma avalia\u00e7\u00e3o inicial da adequa\u00e7\u00e3o \u00e0 cultura. A raz\u00e3o para o nosso forte investimento no in\u00edcio do processo tem duas vertentes:<\/p>\n A entrevista de sele\u00e7\u00e3o deve ser sempre uma videochamada. N\u00e3o se sinta tentado a optar apenas pelo \u00e1udio. Perde-se demasiado sinal. Se o candidato n\u00e3o quiser reunir-se por videochamada, considero isso um sinal de alerta.<\/p>\n Incentive o candidato a atender o telefonema a partir do seu ambiente normal de trabalho em casa. A maioria das pessoas f\u00e1-lo-\u00e1 naturalmente de qualquer forma, mas pode aprender muito ao ver o local de trabalho de algu\u00e9m. Qual \u00e9 o seu grau de profissionalismo? \u00c9 um espa\u00e7o de trabalho obviamente dedicado? O que \u00e9 que a pessoa mostra da sua personalidade ou da sua vida dom\u00e9stica? Al\u00e9m disso, se aplicam um filtro de fundo, qual \u00e9? A pessoa simplesmente desfocou o fundo ou deu a entender algo sobre a sua personalidade com a sua escolha?<\/p>\n A primeira coisa que fa\u00e7o \u00e9 certificar-me de que estou a pronunciar corretamente o nome do candidato. Basta perguntar-lhe. Verifique tamb\u00e9m se \u00e9 esse o nome que querem usar - alguns v\u00e3o diretamente para um nome informal. N\u00e3o subestime a import\u00e2ncia deste passo. \u00c9 muito embara\u00e7oso ter de perguntar (ou pior, ser informado) numa terceira reuni\u00e3o que. tem estado a dizer mal o nome de algu\u00e9m ou a utilizar o seu nome de fam\u00edlia por engano. Sim, j\u00e1 passei por isso.<\/p>\n Falo com candidatos de todas as culturas, de todo o mundo. Fa\u00e7o um pouco de trabalho de casa antes de telefonar. Sei onde \u00e9 que eles vivem? Se estou perto de uma grande cidade que possa conhecer? J\u00e1 visitei o pa\u00eds ou conhe\u00e7o pessoas de l\u00e1? O que \u00e9 que eu sei sobre a l\u00edngua ou a cozinha?<\/p>\n Com esta pesquisa no fundo da minha cabe\u00e7a, estou agora em territ\u00f3rio para quebrar o gelo. Outra t\u00e9cnica que gosto de utilizar \u00e9 olhar para a sala atr\u00e1s da pessoa (e \u00e9 por isso que os filtros podem ser problem\u00e1ticos) e perguntar sobre algo que lhe chame a aten\u00e7\u00e3o - mas n\u00e3o demasiado pessoal - n\u00e3o \"estou a ver uma fotografia do seu parceiro ou do seu filho\", mas talvez \"ei, \u00e9 uma fotografia do seu c\u00e3o\". N\u00e3o sou grande f\u00e3 de inspecionar a estante atr\u00e1s de algu\u00e9m e question\u00e1-lo sobre as suas escolhas... mas pode funcionar para si. Talvez consiga ver pela janela e a vista pare\u00e7a boa... Diga-o.<\/p>\n O que estou a fazer aqui \u00e9 interessar-me pelo candidato como pessoa. Todos n\u00f3s j\u00e1 fomos v\u00edtimas de uma atitude insincera por parte de um vendedor inexperiente, por isso, se n\u00e3o for sincero, sugiro que n\u00e3o tente (ou contrate algu\u00e9m que tenha essa experi\u00eancia). No entanto, se for sincero, \u00e9 um passo em dire\u00e7\u00e3o a uma rela\u00e7\u00e3o mais forte que trar\u00e1 dividendos mais tarde.<\/p>\n Muito mais pode ser dito sobre as abordagens \u00e0 entrevista de sele\u00e7\u00e3o, mas isso pode ser objeto de outro artigo. Do ponto de vista da constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es, uma vez iniciada a conversa, pense nela como uma partilha igual de informa\u00e7\u00f5es. Ambos fornecem uma quantidade equivalente de informa\u00e7\u00f5es, sendo que a inten\u00e7\u00e3o expl\u00edcita de ambas as partes \u00e9 recolher mais informa\u00e7\u00f5es para ver se \u00e9 algo que querem prosseguir. N\u00e3o se trata de um interrogat\u00f3rio por parte do recrutador, mas tamb\u00e9m \u00e9 pouco prov\u00e1vel que um candidato que n\u00e3o seja capaz de partilhar abertamente informa\u00e7\u00f5es passe \u00e0 fase seguinte.<\/p>\n Na Castelo Green, consideramos que este \u00e9 o passo mais cr\u00edtico em muitos aspectos. Uma triagem bem feita por um terceiro como n\u00f3s pode reduzir drasticamente a carga de tempo da equipa de recrutamento - tanto em termos de menos entrevistas com candidatos pobres como de uma maior probabilidade de o seu candidato preferido aceitar uma oferta e juntar-se a si.<\/p>\n Termine sempre uma reuni\u00e3o de sele\u00e7\u00e3o dando ao candidato a oportunidade de fazer perguntas de esclarecimento e de verificar se recebeu informa\u00e7\u00f5es suficientes para tomar uma decis\u00e3o informada de investir o seu tempo num processo formal. Confirme se esta est\u00e1 de acordo com as expectativas do candidato. N\u00e3o vale a pena continuar se esta informa\u00e7\u00e3o for desconhecida ou pouco clara - e, mais uma vez, \u00e9 um sinal da forma c\u00e2ndida como a sua empresa actua.<\/p>\n Costumo dar ao candidato 24 horas para refletir sobre o que ouviu antes de me comprometer com as fases seguintes. Outros insistir\u00e3o nesse compromisso durante o telefonema. Isso n\u00e3o \u00e9 um problema, mas o meu estilo pessoal \u00e9 sinalizar que se trata de uma decis\u00e3o importante e que respeito a necessidade de reflex\u00e3o do candidato. Al\u00e9m disso, tamb\u00e9m me d\u00e1 algum tempo e abre uma oportunidade para outra intera\u00e7\u00e3o r\u00e1pida (provavelmente por correio eletr\u00f3nico) - no prazo de 24 horas.<\/p>\n O passo seguinte exige uma decis\u00e3o. Pede-se ao candidato que fa\u00e7a uma avalia\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias automatizada ou um teste para levar para casa antes de se encontrar pessoalmente com os engenheiros da equipa de contrata\u00e7\u00e3o? Esta \u00e9 uma decis\u00e3o a tomar. Existe uma grande ind\u00fastria de fornecedores de ferramentas de avalia\u00e7\u00e3o que lhe dir\u00e3o que este passo \u00e9 essencial e que, se o ignorar, corre o risco de desperdi\u00e7ar recursos preciosos de engenheiros em candidatos sem esperan\u00e7a.<\/p>\n Afinal, n\u00e3o est\u00e1 a ser gasto dinheiro de marketing para o convencer de que este passo \u00e9 desnecess\u00e1rio.<\/p>\n No entanto, vou ser pol\u00e9mico e dizer que esta n\u00e3o \u00e9 uma lei r\u00edgida, especialmente se a avalia\u00e7\u00e3o de sele\u00e7\u00e3o for feita corretamente. Sim, as avalia\u00e7\u00f5es autom\u00e1ticas eliminam os candidatos que n\u00e3o s\u00e3o adequados para si, mas h\u00e1 um custo oculto na inclus\u00e3o desta etapa.<\/p>\n O custo: uma das queixas mais frequentes que ou\u00e7o dos candidatos \u00e9 a quantidade de tempo que se espera das avalia\u00e7\u00f5es pr\u00e9-entrevista. Os candidatos mais fortes respeit\u00e1-lo-\u00e3o por n\u00e3o os sobrecarregar com trabalho intenso, ajudando-o a construir uma rela\u00e7\u00e3o que resultar\u00e1 numa maior probabilidade de fechar neg\u00f3cio numa fase posterior do processo.<\/p>\n Os engenheiros menos experientes s\u00e3o mais tolerantes a estas tarefas de avalia\u00e7\u00e3o e, de facto, as avalia\u00e7\u00f5es s\u00e3o muito melhores geradores de sinais para posi\u00e7\u00f5es mais juniores. Se est\u00e1 a contratar jovens, inclua uma fase de avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica antes da entrevista. Se est\u00e1 a contratar seniores, confie nos antecedentes, no CV e numa entrevista de sele\u00e7\u00e3o mais s\u00f3lida com algu\u00e9m que saiba avaliar um candidato. Se n\u00e3o tiver a certeza, prepare-se para acrescentar uma etapa de teste t\u00e9cnico antes das entrevistas com a equipa de contrata\u00e7\u00e3o.<\/p>\n At\u00e9 aqui, tudo bem. Deu o mote para a forma como a sua organiza\u00e7\u00e3o funciona - franqueza, respeito, simpatia. Esperamos que o candidato tenha passado da desconfian\u00e7a cautelosa de que est\u00e1 a desperdi\u00e7ar o seu tempo para a curiosidade e o desejo de saber mais. Conseguiu eliminar os candidatos que n\u00e3o se adequam ao perfil certo. Agora, chega \u00e0 parte mais importante do processo - as entrevistas. Seja franco sobre o facto de que \u00e9 aqui que come\u00e7a realmente a avalia\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica - e que esta \u00e9 levada muito a s\u00e9rio, pois s\u00f3 quer grandes engenheiros (ou com grande potencial). Todos os candidatos esperam isto e os melhores candidatos desconfiam de qualquer equipa de contrata\u00e7\u00e3o que n\u00e3o os interrogue em algum momento. Este \u00e9 o tema do meu pr\u00f3ximo presta\u00e7\u00e3o<\/a>.<\/p>\nPlanear o sucesso<\/h3>\n
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Mentalidade - est\u00e1 a vender a sua empresa, equipa e fun\u00e7\u00e3o<\/h3>\n
Etapa 1: O contacto introdut\u00f3rio frio com o candidato passivo<\/h2>\n
Etapa 2: Pedido de mais informa\u00e7\u00f5es<\/h2>\n
Etapa 3: A reuni\u00e3o de sele\u00e7\u00e3o<\/h2>\n
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O ambiente<\/h3>\n
No\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas de rastreio<\/h3>\n
Quebrar o gelo<\/h3>\n
Uma partilha de informa\u00e7\u00e3o igual<\/h3>\n
Perguntas e coment\u00e1rios<\/h3>\n
Etapa 4: sele\u00e7\u00e3o atrav\u00e9s de ensaios t\u00e9cnicos<\/h2>\n
Rastreio bem sucedido, pr\u00f3ximos passos<\/h2>\n