{"id":344,"date":"2024-03-12T15:06:16","date_gmt":"2024-03-12T15:06:16","guid":{"rendered":"https:\/\/castelogreen.com\/?p=344"},"modified":"2024-03-23T15:28:31","modified_gmt":"2024-03-23T15:28:31","slug":"relationship-building-key-to-software-engineering-recruitment","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castelogreen.com\/pt\/relationship-building-key-to-software-engineering-recruitment\/","title":{"rendered":"Constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es: a chave para o recrutamento de engenheiros de software"},"content":{"rendered":"
A ideia<\/h5>\n

\"Dedique algum tempo a criar uma rela\u00e7\u00e3o com os candidatos que entram na sua reserva de recrutamento\".<\/em><\/p>\n

Isto parece um pouco um lugar-comum. Claro que deve. Quase n\u00e3o \u00e9 preciso diz\u00ea-lo, mas, na minha experi\u00eancia, n\u00e3o \u00e9 frequente v\u00ea-lo bem feito na realidade. Alguns t\u00eam o temperamento para o fazer sem esfor\u00e7o. Um grande recrutador \u00e9 naturalmente curioso e gosta de falar com as pessoas. Mas muitos n\u00e3o t\u00eam esta afinidade natural e, o que \u00e9 mais preocupante... os sistemas organizacionais em que muitos de n\u00f3s trabalhamos n\u00e3o incentivam o desenvolvimento de rela\u00e7\u00f5es (a n\u00e3o ser que estejamos a trabalhar na \u00e1rea de headhunting\/lideran\u00e7a, onde a constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es sempre foi fundamental).<\/p>\n

As ag\u00eancias de recrutamento transaccionais tradicionais s\u00e3o empresas orientadas para os n\u00fameros. Aprende-se rapidamente que o recrutamento \u00e9 \"apenas um jogo de n\u00fameros\". Atinja o maior n\u00famero poss\u00edvel de pessoas e, mais cedo ou mais tarde, conseguir\u00e1 inevitavelmente uma coloca\u00e7\u00e3o e ser\u00e1 imediatamente esquecido pelo candidato - transa\u00e7\u00e3o conclu\u00edda. Se for um construtor de rela\u00e7\u00f5es natural que trabalha neste tipo de ambiente, rapidamente se aperceber\u00e1 de que o investimento extra numa chamada mais longa, numa troca de e-mails ou numa conversa de chacha afectar\u00e1 negativamente as suas m\u00e9tricas de desempenho e ficar\u00e1 sob press\u00e3o para espremer mais pontos de contacto. Ironicamente, para um recrutador consciencioso, isto destr\u00f3i-lhe a alma.<\/p>\n

Se \u00e9 um profissional de aquisi\u00e7\u00e3o de talentos dentro de uma organiza\u00e7\u00e3o (ou seja, um recrutador interno), provavelmente veio da mesma ag\u00eancia de recrutamento ou de um generalista de RH. Trouxe consigo os seus h\u00e1bitos ou foi treinado noutro anti-padr\u00e3o - proteger os interesses da sua organiza\u00e7\u00e3o como objetivo principal. Nesta vis\u00e3o do mundo, os candidatos... ou seja, pessoas exteriores \u00e0 sua organiza\u00e7\u00e3o, sem filtro, sem avalia\u00e7\u00e3o, sem qualquer obriga\u00e7\u00e3o contratual... s\u00e3o uma fonte de risco e de custos, que devem ser tratados com ceticismo. Tratados como uma mercadoria a ser r\u00e1pida e eficientemente \"processada\".<\/p>\n

Os n\u00fameros dizem-nos (com raz\u00e3o, claro) que a maioria dos candidatos n\u00e3o se tornar\u00e1 \"oferta\" ou empregado. Por isso, o mais importante \u00e9 identificar o mais rapidamente poss\u00edvel os candidatos que n\u00e3o s\u00e3o suscept\u00edveis de se tornarem efectivos. Um r\u00e1pido salto de l\u00f3gica e a mentalidade pode mudar para \"qu\u00e3o rapidamente posso encontrar a raz\u00e3o pela qual este candidato vai falhar\".<\/p>\n

A intera\u00e7\u00e3o com o candidato ou \u00e9 superficial, de marca\u00e7\u00e3o e cada vez mais automatizada (a ag\u00eancia de recrutamento transacional tradicional) ou \u00e9 dominada pela prud\u00eancia, cautela e avers\u00e3o ao risco (as equipas internas de aquisi\u00e7\u00e3o de talentos dominadas por generalistas de RH).<\/p>\n

Trata-se de caricaturas, claro. S\u00e3o pessoas de palha criadas para marcar uma posi\u00e7\u00e3o. H\u00e1 grandes ag\u00eancias e grandes recrutadores internos... mas estou a pintar um quadro que espero que seja reconhec\u00edvel - h\u00e1 uma raz\u00e3o para este sector n\u00e3o ser tratado com muito respeito. E sim, isto \u00e9 apenas uma opini\u00e3o e provavelmente um pouco embelezada - mas por uma raz\u00e3o: para permitir uma discuss\u00e3o ponderada sobre a raz\u00e3o pela qual a concentra\u00e7\u00e3o na constru\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es ao longo do processo de recrutamento conduzir\u00e1 a melhores resultados, a uma melhor qualidade de contrata\u00e7\u00e3o e a equipas mais fortes.<\/p>\n

Mas, antes de mais, de onde v\u00eam estas opini\u00f5es pessoais? Muito simplesmente, estou a refletir sobre o que ouvi dos candidatos com quem interagi ao longo de muitos anos. Sempre segui uma abordagem centrada nas rela\u00e7\u00f5es e, como parte disso, tenho o cuidado de perguntar aos candidatos o que acham do meu processo. Um tema muito comum \u00e9 a aprecia\u00e7\u00e3o de que, ao contr\u00e1rio da maioria das intera\u00e7\u00f5es de recrutamento que tiveram, esta \u00e9 atenciosa, gentil, respeitosa e justa. O candidato sente que \u00e9 levado a s\u00e9rio, que o seu interesse \u00e9 genu\u00edno e que \u00e9 intrinsecamente valorizado. Infelizmente, esta experi\u00eancia \u00e9 vista como excecional (ou seja, raramente \u00e9 vivida).<\/p>\n

MUITO BEM. Ent\u00e3o... os candidatos preferem ser bem tratados, ter interesse neles, n\u00e3o serem tomados como garantidos e serem vistos ao longo de um processo de recrutamento como um potencial membro da equipa de sucesso. Mas ser\u00e1 que isso beneficia a empresa contratante e como?<\/p>\n

Os benef\u00edcios da cria\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es<\/h5>\n

Os candidatos apreciam ser tratados com respeito, abertura e honestidade e a constru\u00e7\u00e3o de uma rela\u00e7\u00e3o com o candidato pode atingir estes objectivos. No entanto, \u00e9 necess\u00e1rio um pouco mais de tempo, de planeamento e de compet\u00eancia por parte da equipa de contrata\u00e7\u00e3o. N\u00e3o se faz este investimento a menos que valha a pena para a empresa contratante. Vale a pena? Sem d\u00favida. N\u00e3o creio que haja grandes epifanias a serem descobertas aqui. S\u00e3o coisas bastante \u00f3bvias. Mas ... vale a pena afirmar.<\/p>\n

Em primeiro lugar, um esclarecimento. Esta discuss\u00e3o \u00e9 particularmente adequada para a sele\u00e7\u00e3o e recrutamento de candidatos passivos<\/a> Ou seja, pessoas que est\u00e3o a ser abordadas para considerar uma posi\u00e7\u00e3o, em vez de pessoas que \"precisam\" de um novo emprego e que se colocaram \u00e0 disposi\u00e7\u00e3o. Os candidatos passivos tendem a ser muito mais exigentes, n\u00e3o iniciar\u00e3o facilmente um processo de recrutamento e afastar-se-\u00e3o rapidamente se acharem que n\u00e3o vale a pena o seu tempo. A cria\u00e7\u00e3o de rela\u00e7\u00f5es continua a funcionar para os candidatos activos, mas, na minha opini\u00e3o, \u00e9 essencial para os candidatos passivos - que \u00e9 o meu foco habitual.<\/p>\n

O seu processo de recrutamento deve ser eficiente<\/h6>\n

O recrutamento \u00e9, em \u00faltima an\u00e1lise, um jogo de n\u00fameros. \u00c9 necess\u00e1rio ver muitos candidatos para o ajudar a contratar com confian\u00e7a a pessoa mais adequada. S\u00f3 n\u00e3o se deve pensar dessa forma quando se interage com um \u00fanico indiv\u00edduo. Ningu\u00e9m quer sentir-se como um n\u00famero que est\u00e1 a ser processado.<\/p>\n

Fala-se muito da qualidade dos sinais no processo de recrutamento. Como \u00e9 que se obt\u00eam boas informa\u00e7\u00f5es, em que se confia, de uma forma eficiente? Um bom ponto de partida \u00e9 ser honesto, acolhedor e simp\u00e1tico. Quanto mais cedo a intera\u00e7\u00e3o deixar de ser uma dan\u00e7a profissional de boas maneiras, um interrogat\u00f3rio ou mesmo uma conversa de circunst\u00e2ncia sem sinal, mais rapidamente se entra na zona em que o sinal come\u00e7a a ser recebido. N\u00e3o se trata de enganar as pessoas para que baixem a guarda. Trata-se de permitir que o verdadeiro ser humano apare\u00e7a rapidamente.<\/p>\n

Quando se constr\u00f3i uma rela\u00e7\u00e3o aut\u00eantica atrav\u00e9s de um processo de recrutamento, gera-se informa\u00e7\u00e3o de maior qualidade (melhor sinal) em todas as fases. Se gerar bons sinais, toma melhores decis\u00f5es. Poupa tempo e dinheiro \u00e0 empresa.
\nEm segundo lugar, a honestidade e a transpar\u00eancia no processo d\u00e3o aos candidatos as informa\u00e7\u00f5es de que necessitam para o compreenderem mais rapidamente a si, \u00e0 sua organiza\u00e7\u00e3o e \u00e0 fun\u00e7\u00e3o. Os candidatos podem abandonar o processo quando sentirem que a oportunidade n\u00e3o \u00e9 adequada para eles. Um esfor\u00e7o de recrutamento que seja s\u00f3 \"vendas\" esconde verdades importantes sobre a fun\u00e7\u00e3o e pode manter os candidatos no processo mais tempo do que deveriam. Isto custa dinheiro \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

Investir na sua reputa\u00e7\u00e3o enquanto empregador<\/h6>\n

Tenho trabalhado mais frequentemente com pequenas empresas em fase de arranque\/escalonamento que n\u00e3o s\u00e3o muito conhecidas. No entanto, n\u00e3o s\u00e3o invis\u00edveis. H\u00e1 mais transpar\u00eancia do que nunca na qualidade dos ambientes de trabalho atrav\u00e9s, por exemplo, do Glassdoor e de redes profissionais mais alargadas. Se for um mau recrutador ou um mau empregador, os bons candidatos descobrir\u00e3o isso.<\/p>\n

Os candidatos promissores ter\u00e3o feito o seu trabalho de casa, n\u00e3o se limitando a ler os materiais de marketing no s\u00edtio Web da empresa, mas compreendendo tamb\u00e9m a concorr\u00eancia, o pedigree dos membros da equipa existente e, sim, a reputa\u00e7\u00e3o como empregador. Prefiro n\u00e3o confiar na ignor\u00e2ncia do candidato para o persuadir a juntar-se a mim. Se eles n\u00e3o souberem nada sobre um potencial empregador, ent\u00e3o sobre que mais \u00e9 que v\u00e3o saber?<\/p>\n

Trate cada candidato como um potencial embaixador da sua empresa, como uma fonte de marketing boca-a-boca para os outros e n\u00e3o vai errar muito. Um candidato pode ter uma m\u00e1 experi\u00eancia, sentir-se rejeitado e queixar-se de si nas redes sociais? Claro que sim. Mas \u00e9 muito, muito menos prov\u00e1vel que isso aconte\u00e7a se tratar o candidato com respeito, se comunicar bem com ele e se for honesto com o seu feedback, mesmo quando negativo. Uma das queixas mais comuns que se ouve dos candidatos relativamente aos processos de recrutamento \u00e9 a falta de feedback. Nunca vi um candidato rejeitado n\u00e3o me agradecer depois de ter recebido feedback. Al\u00e9m disso, n\u00e3o deixe os candidatos \u00e0 espera porque ainda n\u00e3o tomou a decis\u00e3o de os contratar. Informe-os. Diga-lhes porqu\u00ea. Informe-os atempadamente. Estes s\u00e3o aspectos b\u00e1sicos que todos n\u00f3s podemos corrigir.<\/p>\n

Se o fizer corretamente, a sua reputa\u00e7\u00e3o ser\u00e1 melhorada, a sua rede crescer\u00e1 e a procura de candidatos tornar-se-\u00e1 mais f\u00e1cil para si. Sim, j\u00e1 tive candidatos rejeitados que me indicaram os seus amigos e colegas.<\/p>\n

Lealdade - a cauda longa do retorno<\/h6>\n

\u00c9 preciso tempo e, por conseguinte, custa dinheiro construir rela\u00e7\u00f5es fortes no processo de recrutamento. Se se tratasse apenas de \"vender\" - fechar o neg\u00f3cio, fazer a contrata\u00e7\u00e3o - ent\u00e3o os n\u00fameros poderiam n\u00e3o bater certo - basta seguir a abordagem transacional. De facto, esta \u00e9 a conclus\u00e3o a que chegam muitas empresas de recrutamento tradicionais (talvez encorajadas pela falta de lealdade dos clientes - poucas garantias de repeti\u00e7\u00e3o do neg\u00f3cio - todos tratam o processo como uma transa\u00e7\u00e3o). N\u00e3o t\u00eam nada a ver com o jogo. Tudo o que importa \u00e9 entregar um candidato a quem \u00e9 oferecido um emprego e esperar que ele fique durante tr\u00eas meses para que o pagamento das comiss\u00f5es seja efectuado na totalidade.<\/p>\n

A realidade, claro, \u00e9 que o valor do novo contratado mal come\u00e7a a ser visto dentro de tr\u00eas meses. Os grandes membros da equipa entregam o seu valor ao longo dos anos. Quanto mais tempo uma pessoa permanece, mais valor ela agrega \u00e0 organiza\u00e7\u00e3o. Uma abordagem que selecione candidatos que queiram trabalhar a longo prazo, que assegure uma boa adequa\u00e7\u00e3o \u00e0 cultura (\u00e0 realidade e n\u00e3o \u00e0 mitologia da organiza\u00e7\u00e3o) e que inicie o emprego da forma correta ter\u00e1 um retorno muitas vezes superior. No entanto, este \u00e9 um valor entregue \u00e0 empresa contratante - n\u00e3o ao recrutador, por isso, por que raz\u00e3o deveriam preocupar-se em selecionar e encorajar a lealdade a longo prazo?<\/p>\n

Perder batalhas e ganhar guerras<\/h6>\n

Um bom recrutador joga a longo prazo. Recrutar um candidato que se encaixa perfeitamente e que se sabe que vai ficar \u00e9 mais rent\u00e1vel a longo prazo. Mas, por outro lado, ao mantermos uma boa rela\u00e7\u00e3o com pessoas que n\u00e3o estavam bem\/prontas, estamos a manter os candidatos quentes para quando surgir a posi\u00e7\u00e3o certa. Isto significa que, para al\u00e9m de procurarmos candidatos passivos de raiz, temos potencialmente candidatos \"prontos a sair\" - n\u00e3o uma entrada numa base de dados de candidatos, mas uma liga\u00e7\u00e3o humana \u00e0 espera da oportunidade certa.<\/p>\n

O objetivo \u00e9 uma elevada qualidade de aluguer<\/h5>\n

Lembre-se da raz\u00e3o pela qual est\u00e1 a fazer recrutamento. N\u00e3o \u00e9 para fazer uma contrata\u00e7\u00e3o, \u00e9 para fazer uma \u00f3ptima contrata\u00e7\u00e3o. Os erros de contrata\u00e7\u00e3o s\u00e3o extremamente dispendiosos, como todos sabemos. Existem, de uma forma muito simplista, tr\u00eas passos para fazer isto corretamente:<\/p>\n

    \n
  • identificar o candidato certo<\/li>\n
  • conseguir que se juntem a si (\"fechar\" em linguagem de recrutamento)<\/li>\n
  • integr\u00e1-los com sucesso na equipa (on boarding)<\/li>\n<\/ul>\n
    Identificar o candidato certo<\/h6>\n

    Trata-se de uma quest\u00e3o de sele\u00e7\u00e3o inteligente (onde acha que vai encontrar os candidatos que podem ser adequados para a sua organiza\u00e7\u00e3o?)<\/p>\n

    Ent\u00e3o, como \u00e9 que se obt\u00e9m essa qualidade de sinal de forma r\u00e1pida e eficaz, tal como referido acima.<\/p>\n

    Encerramento<\/h6>\n

    Fechar o neg\u00f3cio n\u00e3o deve ser dif\u00edcil se tiver tudo planeado com anteced\u00eancia. Compreende o candidato e o que o motiva. O candidato sente que sabe no que se est\u00e1 a meter, as expectativas de remunera\u00e7\u00e3o j\u00e1 s\u00e3o conhecidas - n\u00e3o h\u00e1 surpresas, o candidato confia em si nesta fase, j\u00e1 viu v\u00e1rios membros da equipa e h\u00e1 coer\u00eancia no que viu. H\u00e1 pouca incerteza remanescente (tanto o candidato como o candidato fizeram tudo o que podiam).<\/p>\n

    Se, nesta altura, ainda estiverem ambos no jogo, \u00e9 porque nenhum dos dois v\u00ea raz\u00e3o para se afastar e, mais positivamente, ambos v\u00eaem um lugar para o candidato na equipa e isso entusiasma-os. Se o candidato hesitar nesta fase, ou n\u00e3o fez algo suficientemente bem no in\u00edcio do processo (geralmente uma falta de franqueza algures ao longo do caminho) ou os acontecimentos externos mudam - contrapropostas do empregador atual, ofertas competitivas de outras empresas ou acontecimentos da vida.<\/p>\n

    Integra\u00e7\u00e3o<\/h6>\n

    Trata-se de um tema vasto, que mereceria v\u00e1rios artigos, mas h\u00e1 v\u00e1rias considera\u00e7\u00f5es que podem ser sublinhadas:<\/p>\n

      \n
    • quanto melhor conhecer o seu candidato e o cliente, melhor poder\u00e1 tornar a sua experi\u00eancia de integra\u00e7\u00e3o<\/li>\n
    • Quanto melhor for o sinal obtido na entrevista e na avalia\u00e7\u00e3o, maior ser\u00e1 a probabilidade de o candidato escolhido lidar bem com o que tem de aprender
      \ngarantir que a constru\u00e7\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o n\u00e3o p\u00e1ra quando o candidato aceita uma oferta, \u00e9 fundamental que se sinta apoiado.<\/li>\n
    • Mantenha-se em contacto regular, permitindo-lhes prepararem-se mental, f\u00edsica e praticamente, refor\u00e7ando ao mesmo tempo as normas culturais que implementou ao longo do processo de recrutamento<\/li>\n<\/ul>\n
      Para terminar<\/h5>\n

      Parta do princ\u00edpio de que est\u00e1 a tentar obter as melhores contrata\u00e7\u00f5es poss\u00edveis (dentro do razo\u00e1vel) e pense na melhor forma de alcan\u00e7ar esse resultado. \u00c9 um jogo de n\u00fameros e ter\u00e1 de ver muitos candidatos e a maioria deles, por defini\u00e7\u00e3o, abandonar\u00e1 o processo algures pelo caminho. Mas se tratar bem cada um desses candidatos ao longo do processo, se dedicar um pouco mais de tempo a conhec\u00ea-los, se for flex\u00edvel e compreensivo na marca\u00e7\u00e3o de conversas, se partilhar informa\u00e7\u00f5es sobre a empresa e a fun\u00e7\u00e3o com a maior franqueza poss\u00edvel, conseguir\u00e1:<\/p>\n

        \n
      • Contratar as pessoas certas<\/li>\n
      • Fa\u00e7a-o mais depressa do que espera<\/li>\n
      • Integr\u00e1-los mais facilmente (de forma econ\u00f3mica)<\/li>\n
      • Ficar mais tempo consigo<\/li>\n
      • E... os candidatos n\u00e3o selecionados continuam a dar-lhe uma boa classifica\u00e7\u00e3o<\/li>\n<\/ul>\n

        \u00c9 um bom neg\u00f3cio.<\/p>\n

        Siga o Castelo Green para saber mais sobre este e outros assuntos relacionados com a procura e crescimento de grandes equipas de engenharia de software. A seguir, dicas do mundo real extra\u00eddas da minha experi\u00eancia pessoal sobre como colocar em pr\u00e1tica essa abordagem de constru\u00e7\u00e3o de relacionamentos.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        A ideia \"Dedique algum tempo a construir uma rela\u00e7\u00e3o com os candidatos que entram na sua reserva de recrutamento\". Isto parece um pouco um lugar-comum. Claro que deve. Quase n\u00e3o \u00e9 preciso diz\u00ea-lo, mas, na minha experi\u00eancia, n\u00e3o \u00e9 frequente v\u00ea-lo bem feito na realidade. Alguns t\u00eam o temperamento para o fazer sem esfor\u00e7o. 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