{"id":340,"date":"2024-03-12T14:54:23","date_gmt":"2024-03-12T14:54:23","guid":{"rendered":"https:\/\/castelogreen.com\/?p=340"},"modified":"2024-03-23T15:27:05","modified_gmt":"2024-03-23T15:27:05","slug":"the-power-of-passive-candidates","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/castelogreen.com\/pt\/the-power-of-passive-candidates\/","title":{"rendered":"O poder dos candidatos passivos"},"content":{"rendered":"<h6>O problema<\/h6>\n<p>Os candidatos passivos s\u00e3o os melhores candidatos. J\u00e1 me ouvi dizer isto in\u00fameras vezes. Mas ser\u00e1 que \u00e9 verdade? E se for, porqu\u00ea? Esta pergunta \u00e9 importante porque, considerando apenas o lado dos custos da equa\u00e7\u00e3o, os candidatos passivos s\u00e3o muito mais dispendiosos do que os candidatos que chegam atrav\u00e9s dos seus esfor\u00e7os de marketing, das redes sociais e do s\u00edtio Web de carreiras.<\/p>\n<p>Os candidatos passivos - em linguagem de marketing, candidatos de sa\u00edda - exigem que algu\u00e9m seja pago para encontrar candidatos que n\u00e3o estejam ativamente \u00e0 procura de emprego, mas que possam ser a combina\u00e7\u00e3o perfeita de compet\u00eancias e cultura para si. Isto significa pagar a um terceiro (talvez uma ag\u00eancia) ou pagar o sal\u00e1rio de recrutadores internos e\/ou sourcers. Se for uma empresa mais pequena, com apenas algumas contrata\u00e7\u00f5es por ano, pagar o sal\u00e1rio de um recrutador interno n\u00e3o \u00e9 provavelmente uma prioridade m\u00e1xima para os seus escassos recursos. Assim, resta-lhe a op\u00e7\u00e3o de deixar que a sua equipa de contrata\u00e7\u00e3o fa\u00e7a as suas pr\u00f3prias prospec\u00e7\u00f5es (o que dificilmente lhe far\u00e1 muitos amigos dentro ou fora da sua equipa de engenharia) ou recorrer a recursos externos - uma empresa de recrutamento - para encontrar candidatos passivos.<\/p>\n<p>Esta \u00e9 uma despesa que todos tentamos evitar.<\/p>\n<p>Onde \u00e9 que isso deixa a pequena empresa que est\u00e1 a come\u00e7ar a crescer? A primeira inclina\u00e7\u00e3o da maioria das equipas (e a minha) \u00e9 tentar primeiro as outras duas estrat\u00e9gias de recrutamento fundamentais - ver se o custo pode ser evitado:<\/p>\n<ul>\n<li>Utilize a sua rede (e a da sua equipa) para gerar candidatos de refer\u00eancia<\/li>\n<li>Recorrer aos pain\u00e9is de emprego, aos servi\u00e7os de publicidade, aos canais sociais e ao s\u00edtio Web para suscitar o interesse e os candidatos dos candidatos a emprego.<\/li>\n<\/ul>\n<h6>Refer\u00eancias<\/h6>\n<p>As refer\u00eancias s\u00e3o \u00f3ptimas, se as conseguir obter. Mais uma vez, quando se \u00e9 pequeno, as redes de contactos s\u00e3o, por defini\u00e7\u00e3o, mais limitadas - mas trabalhe bem essas redes, com incentivos para os membros da equipa, e n\u00e3o encontrar\u00e1 melhores candidatos. Esta tem sido certamente a minha experi\u00eancia.<\/p>\n<p>Se tiver de se expandir para disciplinas ou tecnologias diferentes, pode achar que a refer\u00eancia se torna mais dif\u00edcil. A maioria das pessoas trabalha mais frequentemente com pessoas com compet\u00eancias e antecedentes semelhantes. N\u00e3o pode contar com a refer\u00eancia para todo o seu plano de crescimento.<\/p>\n<p>A \u00fanica desvantagem que vejo nas refer\u00eancias \u00e9 o risco de perder os objectivos de diversifica\u00e7\u00e3o e de homogeneizar a sua cultura. Mas, especialmente quando se trata de uma empresa pequena, vejo que as vantagens de uma recomenda\u00e7\u00e3o de algu\u00e9m em quem se confia compensam claramente o risco de falta de diversidade.<\/p>\n<h6>Recrutamento de entrada<\/h6>\n<p>E quanto a cultivar todos esses canais de entrada? Neste dom\u00ednio, a minha experi\u00eancia pessoal tem sido muito mais variada. Estou a falar de experi\u00eancia em empresas mais pequenas - startups e scale ups. O reconhecimento da marca \u00e9 nulo. Ningu\u00e9m est\u00e1 a pesquisar no Google as empresas para as quais trabalhei para ver que posi\u00e7\u00e3o aberta temos. Nunca ouviram falar de n\u00f3s.<\/p>\n<p>Por isso, recorremos aos canais de inbound marketing - os quadros e os servi\u00e7os de emprego - todos eles com uma taxa, normalmente n\u00e3o elevada, mas ainda assim uma taxa. No entanto, o verdadeiro custo dos candidatos inbound \u00e9 a quantidade excessiva e a qualidade insuficiente. Este \u00e9 um problema bem conhecido e muitos servi\u00e7os surgiram para ajudar a separar o trigo do joio. No entanto, estes servi\u00e7os est\u00e3o apenas a tentar atenuar um problema que j\u00e1 est\u00e1 presente na abordagem.<\/p>\n<p>Sim, a tecnologia pode reduzir o custo da sele\u00e7\u00e3o de candidatos pouco compat\u00edveis, mas parece-me certamente um esfor\u00e7o t\u00e1tico para ultrapassar um problema estrutural. A sua equipa \u00e9 o bem mais valioso que possui (talvez depois dos clientes-\u00e2ncora). Os custos de uma m\u00e1 contrata\u00e7\u00e3o s\u00e3o enormes. Os custos, em horas de trabalho da equipa, do processamento de grandes volumes de candidatos s\u00e3o enormes.<\/p>\n<p>Podem ser utilizadas abordagens criativas para atrair pessoas para si - publique puzzles para a comunidade de programadores, realize hackathons se estiver a trabalhar num espa\u00e7o problem\u00e1tico atrativo, incentive as contribui\u00e7\u00f5es para os seus reposit\u00f3rios de c\u00f3digo aberto, se os tiver.<\/p>\n<p>Experimente estas iniciativas, especialmente se os engenheiros da sua equipa estiverem interessados em liderar uma iniciativa, mas n\u00e3o confie no seu sucesso. Pode ser que se saia bem, mas \u00e9 muito prov\u00e1vel que n\u00e3o consiga fazer avan\u00e7ar a coisa de forma significativa se for pequeno, passar despercebido, n\u00e3o tiver software de c\u00f3digo aberto, nem estiver num espa\u00e7o que possa atrair o entusiasmo e o envolvimento de volunt\u00e1rios no seu trabalho.<\/p>\n<h6>O caso da procura de candidatos passivos<\/h6>\n<p>Ent\u00e3o, quais s\u00e3o as outras op\u00e7\u00f5es que tem \u00e0 sua disposi\u00e7\u00e3o? Procurar os seus pr\u00f3prios candidatos pode parecer assustador, carregado com os seus pr\u00f3prios custos e incertezas e igualmente vulner\u00e1vel ao fracasso. De facto, n\u00e3o existe uma abordagem de recrutamento com sucesso garantido. Trazer talentos para a sua equipa com sucesso \u00e9 dif\u00edcil. Mas h\u00e1 fortes argumentos para perseverar na procura de candidatos passivos.<\/p>\n<h6>Custos<\/h6>\n<p>Em primeiro lugar, os candidatos recebidos s\u00e3o de qualidade inferior em todas as fases do processo de entrevista. N\u00e3o \u00e9 verdade que, uma vez efectuada a filtragem atrav\u00e9s de, por exemplo, testes automatizados, certifica\u00e7\u00f5es de terceiros, etc., os candidatos tenham a mesma probabilidade de serem t\u00e3o bem sucedidos como os que prov\u00eam de refer\u00eancias ou de outbound sourcing. Os dados n\u00e3o confirmam este facto. Os n\u00edveis de rejei\u00e7\u00e3o de candidatos inbound s\u00e3o mais elevados em todas as fases do processo de recrutamento. Os candidatos inbound custam-lhe tempo e qualidade. O pessoal da Gem fez algumas <a href=\"https:\/\/www.gem.com\/blog\/outbound-candidates-more-likely-to-be-hired\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">investiga\u00e7\u00e3o<\/a> sobre este assunto, concluindo que um candidato inbound pode ter at\u00e9 10 vezes menos probabilidades de ser contratado.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>O problema Os candidatos passivos s\u00e3o os melhores candidatos. J\u00e1 me ouvi dizer isto in\u00fameras vezes. Mas ser\u00e1 que \u00e9 verdade? E se for, porqu\u00ea? 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