O problema
Os candidatos passivos são os melhores candidatos. Já me ouvi dizer isto inúmeras vezes. Mas será que é verdade? E se for, porquê? Esta pergunta é importante porque, considerando apenas o lado dos custos da equação, os candidatos passivos são muito mais dispendiosos do que os candidatos que chegam através dos seus esforços de marketing, das redes sociais e do sítio Web de carreiras.
Os candidatos passivos - em linguagem de marketing, candidatos de saída - exigem que alguém seja pago para encontrar candidatos que não estejam ativamente à procura de emprego, mas que possam ser a combinação perfeita de competências e cultura para si. Isto significa pagar a um terceiro (talvez uma agência) ou pagar o salário de recrutadores internos e/ou sourcers. Se for uma empresa mais pequena, com apenas algumas contratações por ano, pagar o salário de um recrutador interno não é provavelmente uma prioridade máxima para os seus escassos recursos. Assim, resta-lhe a opção de deixar que a sua equipa de contratação faça as suas próprias prospecções (o que dificilmente lhe fará muitos amigos dentro ou fora da sua equipa de engenharia) ou recorrer a recursos externos - uma empresa de recrutamento - para encontrar candidatos passivos.
Esta é uma despesa que todos tentamos evitar.
Onde é que isso deixa a pequena empresa que está a começar a crescer? A primeira inclinação da maioria das equipas (e a minha) é tentar primeiro as outras duas estratégias de recrutamento fundamentais - ver se o custo pode ser evitado:
- Utilize a sua rede (e a da sua equipa) para gerar candidatos de referência
- Recorrer aos painéis de emprego, aos serviços de publicidade, aos canais sociais e ao sítio Web para suscitar o interesse e os candidatos dos candidatos a emprego.
Referências
As referências são óptimas, se as conseguir obter. Mais uma vez, quando se é pequeno, as redes de contactos são, por definição, mais limitadas - mas trabalhe bem essas redes, com incentivos para os membros da equipa, e não encontrará melhores candidatos. Esta tem sido certamente a minha experiência.
Se tiver de se expandir para disciplinas ou tecnologias diferentes, pode achar que a referência se torna mais difícil. A maioria das pessoas trabalha mais frequentemente com pessoas com competências e antecedentes semelhantes. Não pode contar com a referência para todo o seu plano de crescimento.
A única desvantagem que vejo nas referências é o risco de perder os objectivos de diversificação e de homogeneizar a sua cultura. Mas, especialmente quando se trata de uma empresa pequena, vejo que as vantagens de uma recomendação de alguém em quem se confia compensam claramente o risco de falta de diversidade.
Recrutamento de entrada
E quanto a cultivar todos esses canais de entrada? Neste domínio, a minha experiência pessoal tem sido muito mais variada. Estou a falar de experiência em empresas mais pequenas - startups e scale ups. O reconhecimento da marca é nulo. Ninguém está a pesquisar no Google as empresas para as quais trabalhei para ver que posição aberta temos. Nunca ouviram falar de nós.
Por isso, recorremos aos canais de inbound marketing - os quadros e os serviços de emprego - todos eles com uma taxa, normalmente não elevada, mas ainda assim uma taxa. No entanto, o verdadeiro custo dos candidatos inbound é a quantidade excessiva e a qualidade insuficiente. Este é um problema bem conhecido e muitos serviços surgiram para ajudar a separar o trigo do joio. No entanto, estes serviços estão apenas a tentar atenuar um problema que já está presente na abordagem.
Sim, a tecnologia pode reduzir o custo da seleção de candidatos pouco compatíveis, mas parece-me certamente um esforço tático para ultrapassar um problema estrutural. A sua equipa é o bem mais valioso que possui (talvez depois dos clientes-âncora). Os custos de uma má contratação são enormes. Os custos, em horas de trabalho da equipa, do processamento de grandes volumes de candidatos são enormes.
Podem ser utilizadas abordagens criativas para atrair pessoas para si - publique puzzles para a comunidade de programadores, realize hackathons se estiver a trabalhar num espaço problemático atrativo, incentive as contribuições para os seus repositórios de código aberto, se os tiver.
Experimente estas iniciativas, especialmente se os engenheiros da sua equipa estiverem interessados em liderar uma iniciativa, mas não confie no seu sucesso. Pode ser que se saia bem, mas é muito provável que não consiga fazer avançar a coisa de forma significativa se for pequeno, passar despercebido, não tiver software de código aberto, nem estiver num espaço que possa atrair o entusiasmo e o envolvimento de voluntários no seu trabalho.
O caso da procura de candidatos passivos
Então, quais são as outras opções que tem à sua disposição? Procurar os seus próprios candidatos pode parecer assustador, carregado com os seus próprios custos e incertezas e igualmente vulnerável ao fracasso. De facto, não existe uma abordagem de recrutamento com sucesso garantido. Trazer talentos para a sua equipa com sucesso é difícil. Mas há fortes argumentos para perseverar na procura de candidatos passivos.
Custos
Em primeiro lugar, os candidatos recebidos são de qualidade inferior em todas as fases do processo de entrevista. Não é verdade que, uma vez efectuada a filtragem através de, por exemplo, testes automatizados, certificações de terceiros, etc., os candidatos tenham a mesma probabilidade de serem tão bem sucedidos como os que provêm de referências ou de outbound sourcing. Os dados não confirmam este facto. Os níveis de rejeição de candidatos inbound são mais elevados em todas as fases do processo de recrutamento. Os candidatos inbound custam-lhe tempo e qualidade. O pessoal da Gem fez algumas investigação sobre este assunto, concluindo que um candidato inbound pode ter até 10 vezes menos probabilidades de ser contratado.
