Sourcing e triagem: Criar relações à medida que recruta

Introdução

Num anterior artigo Discuti o processo de recrutamento e a razão pela qual uma abordagem orientada para a construção de relações dará dividendos e porque é que o sector muitas vezes não segue esta prática. Ótimo. Esta foi a teoria. Agora vamos ao trabalho a sério. Começando no início do processo de recrutamento, com a procura de candidatos de alto calibre e a sua seleção eficaz.

Planear o sucesso

Enquanto gestor de contratação ou membro de uma equipa de contratação, como é que executa um processo de recrutamento baseado na construção de relações? Para mim, isto é subjetivo, pessoal, mais arte do que ciência - uma competência profissional. Tal como acontece com todas estas competências, é possível aplicar técnicas, processos e tácticas para obter resultados. Mas... como é que o faz e como é que constrói relações autênticas que perduram sem se sentir sobrecarregado pelo esforço e pelo tempo necessários - tendo em conta o número de candidatos que vai ter de encontrar?

Tal como acontece com a maioria das coisas, começa-se por acreditar que é importante e, em seguida, adopta-se a abordagem correta do início ao fim do processo.

A convicção de que é importante tem duas vertentes:

• a sua organização compreende isto e a liderança encoraja e apoia esta forma de trabalhar - é uma abordagem que reflecte a sua cultura
• o gestor de contratação, a equipa e o apoio (incluindo terceiros, quando utilizados) compreendem os benefícios duradouros de trabalhar desta forma.

Se a equipa perceber o valor, então é apenas (😅) é necessário integrar a abordagem em todas as etapas do processo - desde o momento em que se contacta um candidato frio até à integração do candidato selecionado (também não pára por aí, mas muda-se mentalmente de "recrutamento" para "gestão"). Então... por onde começar?

Mentalidade - está a vender a sua empresa, equipa e função

A sua empresa é óptima. A sua equipa de engenheiros é excelente. Só quer candidatos excelentes. Claro que sim. Mas lembre-se, qualquer que seja o estado do mercado, os grandes candidatos terão sempre opções. No início de um processo de recrutamento, ainda não conhece o nível de experiência do candidato.

Partem sempre do princípio de que vão ser óptimos.

Mesmo que tenha encontrado um candidato profundamente passivo, ele tem uma escolha... a escolha de ficar exatamente onde está. A inércia e a aversão ao risco, que são intrínsecas a muitos candidatos profundamente passivos, têm de ser ultrapassadas. Para ultrapassar esta situação, a sua função deve ser claramente mais atractiva do que o status quo, suficientemente segura para que o candidato assuma o risco e com o mínimo de incerteza possível (ou seja, a preocupação de que tudo o que lhe dizem é mentira, que o emprego não é tão atrativo como parece, que as desvantagens estão a ser escondidas).

A construção de uma relação forte permite-lhe, enquanto responsável pela contratação, trabalhar essas dúvidas.

É assim que os grandes vendedores trabalham - especialmente quando vendem produtos inovadores e complexos. Compreender o cliente e as suas necessidades, que dores podem ser eliminadas pelo produto? O vendedor consegue explicar porque é que comprar o seu produto é a decisão natural e correta para o cliente? É aqui que as pessoas do sector do recrutamento começam frequentemente a pensar no candidato como o produto - e na forma como esse candidato pode ser vendido a uma organização.

Vire-o ao contrário - apenas como um exercício mental para ver o mundo de forma diferente.

Pense na sua posição em aberto como o produto. Pense no candidato como um cliente que acredita que pode valorizar a sua posição em aberto. Os engenheiros de software são muito cautelosos em relação às mensagens de marketing sobre empregos - especialmente no início do processo - e com razão. Os grandes programadores são sempre muito procurados, mesmo quando o mercado de trabalho é fraco. Por isso, tem de trabalhar para compreender as necessidades do candidato, porque é que a sua função pode ser uma boa opção, quais as dores ou ansiedades que o emprego pode eliminar e se é provável que haja uma contratação.

Etapa 1: O contacto introdutório frio com o candidato passivo

Tal como referido anteriormente, desde a sua primeira interação, pense no candidato como o cliente. Seja franco sobre quem é e o que está a fazer. Não considero que o "mistério" seja uma tática útil. É uma falta de respeito para com o tempo do candidato. Pode pensar que a sua oportunidade é fantástica, mas o candidato não sabe nada sobre si e vai passar ao lado do seu contacto. Eles não se sentirão intrigados por uma tentação misteriosa - a menos que tenha a sorte de ser um grande nome no sector.

Além disso, seja breve. Provavelmente, também não lerão uma descrição de emprego ou um perfil da empresa nesta fase. Presuma que recebem várias destas mensagens de marketing não solicitadas todas as semanas. Por isso... pense objetivamente no que é atraente na sua empresa e na sua função e informe-os. Por favor, coloque um link para a página de carreiras da sua empresa, mas escreva um bom título, cheio de conteúdo, que forneça informações e permita que o candidato tome a primeira decisão de filtragem. Trabalho muito com empresas orientadas para um objetivo e o objetivo é muitas vezes o principal fator de diferenciação, pelo que tenho tendência para começar por aí.

Etapa 2: Pedido de mais informações

O passo seguinte é quando alguém volta a contactá-lo e quer saber mais. É aqui que a preparação é importante. Crie um perfil profissional realista ... descreva como é realmente trabalhar na sua empresa e como será o trabalho.

Tem uma página de carreiras que explica bem o que é trabalhar na sua empresa - pilha de tecnologia, ferramentas, processos, estrutura da equipa, práticas de trabalho, cultura? Tem uma área que fala sobre o processo de recrutamento e de integração, as etapas de entrevista e avaliação, o calendário, o processo de decisão?

Na Castelo Green, se o nosso cliente ainda não tiver informações completas na sua página de carreiras, gostamos de trabalhar com ele para criar um documento separado que descreva claramente a empresa, o que é realmente trabalhar lá e o que esperar do processo de entrevista. Este documento é partilhado com os potenciais candidatos.

Certifique-se de que a descrição de funções é completa - sim, as competências necessárias, as tarefas a realizar - mas e as responsabilidades mais alargadas, a forma como a função pode evoluir? Inclua faixas de remuneração, se a sua organização o permitir - poupará muito tempo perdido mais tarde, quando as expectativas não corresponderem às expectativas.

Ser autêntico.

Todos sabemos o que é "bom", mas como é que é realmente trabalhar na sua empresa? Não crie uma ficção utópica. Partilhe os desafios e os pontos fortes. Um candidato sensato desconfiará profundamente de algo que pareça demasiado bom (para ser verdade). Considere a possibilidade de incluir posts no blogue sobre o "dia na vida" dos actuais engenheiros para tentar dar vida à sua equipa.

Nesta fase, pretende-se que o candidato comece a visualizar como se sentirá ao trabalhar na sua organização. O objetivo é que os candidatos inadequados sejam filtrados nesta fase e que os excelentes candidatos comecem a vender a sua função a si próprios.

Etapa 3: A reunião de seleção

Este é um passo muito importante e que, na minha opinião, é particularmente suscetível de ser visto mais como um custo do que como um benefício pela equipa de contratação - um trabalho árduo para encontrar alguns candidatos que talvez valha a pena conhecer. Se é essa a sua experiência, então a primeira coisa que eu analisaria seria a estratégia de seleção - porque é que está a receber tantos candidatos de fraca qualidade para filtrar? É aqui que uma estratégia baseada na pesquisa pode dar dividendos, procurando candidatos passivos bem adaptados em vez de ter de andar à procura de quem responde aos seus anúncios de emprego.

A entrevista de seleção tem normalmente uma duração de 15 a 20 minutos. Esta é uma das formas de a nossa empresa, a Castelo Green, romper com a prática habitual. Realizamos uma entrevista de seleção mais minuciosa, de 30 a 40 minutos, dividida em duas fases, que, para além das perguntas de qualificação básicas normais, inclui uma avaliação técnica do candidato orientada pelas necessidades da equipa de contratação e uma avaliação inicial da adequação à cultura. A razão para o nosso forte investimento no início do processo tem duas vertentes:

• Queremos retirar o máximo de custos possível à equipa de contratação
• Queremos aumentar as hipóteses de os candidatos de boa qualidade aderirem ao nosso processo (o que inclui potencialmente evitar a necessidade de um teste automatizado ou de uma fase de teste para levar para casa no processo ... uma etapa que é um verdadeiro desestímulo para os candidatos de alto calibre - ver etapa 4 abaixo)

O ambiente

A entrevista de seleção deve ser sempre uma videochamada. Não se sinta tentado a optar apenas pelo áudio. Perde-se demasiado sinal. Se o candidato não quiser reunir-se por videochamada, considero isso um sinal de alerta.

Incentive o candidato a atender o telefonema a partir do seu ambiente normal de trabalho em casa. A maioria das pessoas fá-lo-á naturalmente de qualquer forma, mas pode aprender muito ao ver o local de trabalho de alguém. Qual é o seu grau de profissionalismo? É um espaço de trabalho obviamente dedicado? O que é que a pessoa mostra da sua personalidade ou da sua vida doméstica? Além disso, se aplicam um filtro de fundo, qual é? A pessoa simplesmente desfocou o fundo ou deu a entender algo sobre a sua personalidade com a sua escolha?

Noções básicas de rastreio

A primeira coisa que faço é certificar-me de que estou a pronunciar corretamente o nome do candidato. Basta perguntar-lhe. Verifique também se é esse o nome que querem usar - alguns vão diretamente para um nome informal. Não subestime a importância deste passo. É muito embaraçoso ter de perguntar (ou pior, ser informado) numa terceira reunião que. tem estado a dizer mal o nome de alguém ou a utilizar o seu nome de família por engano. Sim, já passei por isso.

Falo com candidatos de todas as culturas, de todo o mundo. Faço um pouco de trabalho de casa antes de telefonar. Sei onde é que eles vivem? Se estou perto de uma grande cidade que possa conhecer? Já visitei o país ou conheço pessoas de lá? O que é que eu sei sobre a língua ou a cozinha?

Quebrar o gelo

Com esta pesquisa no fundo da minha cabeça, estou agora em território para quebrar o gelo. Outra técnica que gosto de utilizar é olhar para a sala atrás da pessoa (e é por isso que os filtros podem ser problemáticos) e perguntar sobre algo que lhe chame a atenção - mas não demasiado pessoal - não "estou a ver uma fotografia do seu parceiro ou do seu filho", mas talvez "ei, é uma fotografia do seu cão". Não sou grande fã de inspecionar a estante atrás de alguém e questioná-lo sobre as suas escolhas... mas pode funcionar para si. Talvez consiga ver pela janela e a vista pareça boa... Diga-o.

O que estou a fazer aqui é interessar-me pelo candidato como pessoa. Todos nós já fomos vítimas de uma atitude insincera por parte de um vendedor inexperiente, por isso, se não for sincero, sugiro que não tente (ou contrate alguém que tenha essa experiência). No entanto, se for sincero, é um passo em direção a uma relação mais forte que trará dividendos mais tarde.

Uma partilha de informação igual

Muito mais pode ser dito sobre as abordagens à entrevista de seleção, mas isso pode ser objeto de outro artigo. Do ponto de vista da construção de relações, uma vez iniciada a conversa, pense nela como uma partilha igual de informações. Ambos fornecem uma quantidade equivalente de informações, sendo que a intenção explícita de ambas as partes é recolher mais informações para ver se é algo que querem prosseguir. Não se trata de um interrogatório por parte do recrutador, mas também é pouco provável que um candidato que não seja capaz de partilhar abertamente informações passe à fase seguinte.

Na Castelo Green, consideramos que este é o passo mais crítico em muitos aspectos. Uma triagem bem feita por um terceiro como nós pode reduzir drasticamente a carga de tempo da equipa de recrutamento - tanto em termos de menos entrevistas com candidatos pobres como de uma maior probabilidade de o seu candidato preferido aceitar uma oferta e juntar-se a si.

Perguntas e comentários

Termine sempre uma reunião de seleção dando ao candidato a oportunidade de fazer perguntas de esclarecimento e de verificar se recebeu informações suficientes para tomar uma decisão informada de investir o seu tempo num processo formal. Confirme se esta está de acordo com as expectativas do candidato. Não vale a pena continuar se esta informação for desconhecida ou pouco clara - e, mais uma vez, é um sinal da forma cândida como a sua empresa actua.

Costumo dar ao candidato 24 horas para refletir sobre o que ouviu antes de me comprometer com as fases seguintes. Outros insistirão nesse compromisso durante o telefonema. Isso não é um problema, mas o meu estilo pessoal é sinalizar que se trata de uma decisão importante e que respeito a necessidade de reflexão do candidato. Além disso, também me dá algum tempo e abre uma oportunidade para outra interação rápida (provavelmente por correio eletrónico) - no prazo de 24 horas.

Etapa 4: seleção através de ensaios técnicos

O passo seguinte exige uma decisão. Pede-se ao candidato que faça uma avaliação de competências automatizada ou um teste para levar para casa antes de se encontrar pessoalmente com os engenheiros da equipa de contratação? Esta é uma decisão a tomar. Existe uma grande indústria de fornecedores de ferramentas de avaliação que lhe dirão que este passo é essencial e que, se o ignorar, corre o risco de desperdiçar recursos preciosos de engenheiros em candidatos sem esperança.

Afinal, não está a ser gasto dinheiro de marketing para o convencer de que este passo é desnecessário.

No entanto, vou ser polémico e dizer que esta não é uma lei rígida, especialmente se a avaliação de seleção for feita corretamente. Sim, as avaliações automáticas eliminam os candidatos que não são adequados para si, mas há um custo oculto na inclusão desta etapa.

O custo: uma das queixas mais frequentes que ouço dos candidatos é a quantidade de tempo que se espera das avaliações pré-entrevista. Os candidatos mais fortes respeitá-lo-ão por não os sobrecarregar com trabalho intenso, ajudando-o a construir uma relação que resultará numa maior probabilidade de fechar negócio numa fase posterior do processo.

Os engenheiros menos experientes são mais tolerantes a estas tarefas de avaliação e, de facto, as avaliações são muito melhores geradores de sinais para posições mais juniores. Se está a contratar jovens, inclua uma fase de avaliação técnica antes da entrevista. Se está a contratar seniores, confie nos antecedentes, no CV e numa entrevista de seleção mais sólida com alguém que saiba avaliar um candidato. Se não tiver a certeza, prepare-se para acrescentar uma etapa de teste técnico antes das entrevistas com a equipa de contratação.

Rastreio bem sucedido, próximos passos

Até aqui, tudo bem. Deu o mote para a forma como a sua organização funciona - franqueza, respeito, simpatia. Esperamos que o candidato tenha passado da desconfiança cautelosa de que está a desperdiçar o seu tempo para a curiosidade e o desejo de saber mais. Conseguiu eliminar os candidatos que não se adequam ao perfil certo. Agora, chega à parte mais importante do processo - as entrevistas. Seja franco sobre o facto de que é aqui que começa realmente a avaliação técnica - e que esta é levada muito a sério, pois só quer grandes engenheiros (ou com grande potencial). Todos os candidatos esperam isto e os melhores candidatos desconfiam de qualquer equipa de contratação que não os interrogue em algum momento. Este é o tema do meu próximo prestação.

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