A ideia
"Dedique algum tempo a criar uma relação com os candidatos que entram na sua reserva de recrutamento".
Isto parece um pouco um lugar-comum. Claro que deve. Quase não é preciso dizê-lo, mas, na minha experiência, não é frequente vê-lo bem feito na realidade. Alguns têm o temperamento para o fazer sem esforço. Um grande recrutador é naturalmente curioso e gosta de falar com as pessoas. Mas muitos não têm esta afinidade natural e, o que é mais preocupante... os sistemas organizacionais em que muitos de nós trabalhamos não incentivam o desenvolvimento de relações (a não ser que estejamos a trabalhar na área de headhunting/liderança, onde a construção de relações sempre foi fundamental).
As agências de recrutamento transaccionais tradicionais são empresas orientadas para os números. Aprende-se rapidamente que o recrutamento é "apenas um jogo de números". Atinja o maior número possível de pessoas e, mais cedo ou mais tarde, conseguirá inevitavelmente uma colocação e será imediatamente esquecido pelo candidato - transação concluída. Se for um construtor de relações natural que trabalha neste tipo de ambiente, rapidamente se aperceberá de que o investimento extra numa chamada mais longa, numa troca de e-mails ou numa conversa de chacha afectará negativamente as suas métricas de desempenho e ficará sob pressão para espremer mais pontos de contacto. Ironicamente, para um recrutador consciencioso, isto destrói-lhe a alma.
Se é um profissional de aquisição de talentos dentro de uma organização (ou seja, um recrutador interno), provavelmente veio da mesma agência de recrutamento ou de um generalista de RH. Trouxe consigo os seus hábitos ou foi treinado noutro anti-padrão - proteger os interesses da sua organização como objetivo principal. Nesta visão do mundo, os candidatos... ou seja, pessoas exteriores à sua organização, sem filtro, sem avaliação, sem qualquer obrigação contratual... são uma fonte de risco e de custos, que devem ser tratados com ceticismo. Tratados como uma mercadoria a ser rápida e eficientemente "processada".
Os números dizem-nos (com razão, claro) que a maioria dos candidatos não se tornará "oferta" ou empregado. Por isso, o mais importante é identificar o mais rapidamente possível os candidatos que não são susceptíveis de se tornarem efectivos. Um rápido salto de lógica e a mentalidade pode mudar para "quão rapidamente posso encontrar a razão pela qual este candidato vai falhar".
A interação com o candidato ou é superficial, de marcação e cada vez mais automatizada (a agência de recrutamento transacional tradicional) ou é dominada pela prudência, cautela e aversão ao risco (as equipas internas de aquisição de talentos dominadas por generalistas de RH).
Trata-se de caricaturas, claro. São pessoas de palha criadas para marcar uma posição. Há grandes agências e grandes recrutadores internos... mas estou a pintar um quadro que espero que seja reconhecível - há uma razão para este sector não ser tratado com muito respeito. E sim, isto é apenas uma opinião e provavelmente um pouco embelezada - mas por uma razão: para permitir uma discussão ponderada sobre a razão pela qual a concentração na construção de relações ao longo do processo de recrutamento conduzirá a melhores resultados, a uma melhor qualidade de contratação e a equipas mais fortes.
Mas, antes de mais, de onde vêm estas opiniões pessoais? Muito simplesmente, estou a refletir sobre o que ouvi dos candidatos com quem interagi ao longo de muitos anos. Sempre segui uma abordagem centrada nas relações e, como parte disso, tenho o cuidado de perguntar aos candidatos o que acham do meu processo. Um tema muito comum é a apreciação de que, ao contrário da maioria das interações de recrutamento que tiveram, esta é atenciosa, gentil, respeitosa e justa. O candidato sente que é levado a sério, que o seu interesse é genuíno e que é intrinsecamente valorizado. Infelizmente, esta experiência é vista como excecional (ou seja, raramente é vivida).
MUITO BEM. Então... os candidatos preferem ser bem tratados, ter interesse neles, não serem tomados como garantidos e serem vistos ao longo de um processo de recrutamento como um potencial membro da equipa de sucesso. Mas será que isso beneficia a empresa contratante e como?
Os benefícios da criação de relações
Os candidatos apreciam ser tratados com respeito, abertura e honestidade e a construção de uma relação com o candidato pode atingir estes objectivos. No entanto, é necessário um pouco mais de tempo, de planeamento e de competência por parte da equipa de contratação. Não se faz este investimento a menos que valha a pena para a empresa contratante. Vale a pena? Sem dúvida. Não creio que haja grandes epifanias a serem descobertas aqui. São coisas bastante óbvias. Mas ... vale a pena afirmar.
Em primeiro lugar, um esclarecimento. Esta discussão é particularmente adequada para a seleção e recrutamento de candidatos passivos Ou seja, pessoas que estão a ser abordadas para considerar uma posição, em vez de pessoas que "precisam" de um novo emprego e que se colocaram à disposição. Os candidatos passivos tendem a ser muito mais exigentes, não iniciarão facilmente um processo de recrutamento e afastar-se-ão rapidamente se acharem que não vale a pena o seu tempo. A criação de relações continua a funcionar para os candidatos activos, mas, na minha opinião, é essencial para os candidatos passivos - que é o meu foco habitual.
O seu processo de recrutamento deve ser eficiente
O recrutamento é, em última análise, um jogo de números. É necessário ver muitos candidatos para o ajudar a contratar com confiança a pessoa mais adequada. Só não se deve pensar dessa forma quando se interage com um único indivíduo. Ninguém quer sentir-se como um número que está a ser processado.
Fala-se muito da qualidade dos sinais no processo de recrutamento. Como é que se obtêm boas informações, em que se confia, de uma forma eficiente? Um bom ponto de partida é ser honesto, acolhedor e simpático. Quanto mais cedo a interação deixar de ser uma dança profissional de boas maneiras, um interrogatório ou mesmo uma conversa de circunstância sem sinal, mais rapidamente se entra na zona em que o sinal começa a ser recebido. Não se trata de enganar as pessoas para que baixem a guarda. Trata-se de permitir que o verdadeiro ser humano apareça rapidamente.
Quando se constrói uma relação autêntica através de um processo de recrutamento, gera-se informação de maior qualidade (melhor sinal) em todas as fases. Se gerar bons sinais, toma melhores decisões. Poupa tempo e dinheiro à empresa.
Em segundo lugar, a honestidade e a transparência no processo dão aos candidatos as informações de que necessitam para o compreenderem mais rapidamente a si, à sua organização e à função. Os candidatos podem abandonar o processo quando sentirem que a oportunidade não é adequada para eles. Um esforço de recrutamento que seja só "vendas" esconde verdades importantes sobre a função e pode manter os candidatos no processo mais tempo do que deveriam. Isto custa dinheiro à organização.
Investir na sua reputação enquanto empregador
Tenho trabalhado mais frequentemente com pequenas empresas em fase de arranque/escalonamento que não são muito conhecidas. No entanto, não são invisíveis. Há mais transparência do que nunca na qualidade dos ambientes de trabalho através, por exemplo, do Glassdoor e de redes profissionais mais alargadas. Se for um mau recrutador ou um mau empregador, os bons candidatos descobrirão isso.
Os candidatos promissores terão feito o seu trabalho de casa, não se limitando a ler os materiais de marketing no sítio Web da empresa, mas compreendendo também a concorrência, o pedigree dos membros da equipa existente e, sim, a reputação como empregador. Prefiro não confiar na ignorância do candidato para o persuadir a juntar-se a mim. Se eles não souberem nada sobre um potencial empregador, então sobre que mais é que vão saber?
Trate cada candidato como um potencial embaixador da sua empresa, como uma fonte de marketing boca-a-boca para os outros e não vai errar muito. Um candidato pode ter uma má experiência, sentir-se rejeitado e queixar-se de si nas redes sociais? Claro que sim. Mas é muito, muito menos provável que isso aconteça se tratar o candidato com respeito, se comunicar bem com ele e se for honesto com o seu feedback, mesmo quando negativo. Uma das queixas mais comuns que se ouve dos candidatos relativamente aos processos de recrutamento é a falta de feedback. Nunca vi um candidato rejeitado não me agradecer depois de ter recebido feedback. Além disso, não deixe os candidatos à espera porque ainda não tomou a decisão de os contratar. Informe-os. Diga-lhes porquê. Informe-os atempadamente. Estes são aspectos básicos que todos nós podemos corrigir.
Se o fizer corretamente, a sua reputação será melhorada, a sua rede crescerá e a procura de candidatos tornar-se-á mais fácil para si. Sim, já tive candidatos rejeitados que me indicaram os seus amigos e colegas.
Lealdade - a cauda longa do retorno
É preciso tempo e, por conseguinte, custa dinheiro construir relações fortes no processo de recrutamento. Se se tratasse apenas de "vender" - fechar o negócio, fazer a contratação - então os números poderiam não bater certo - basta seguir a abordagem transacional. De facto, esta é a conclusão a que chegam muitas empresas de recrutamento tradicionais (talvez encorajadas pela falta de lealdade dos clientes - poucas garantias de repetição do negócio - todos tratam o processo como uma transação). Não têm nada a ver com o jogo. Tudo o que importa é entregar um candidato a quem é oferecido um emprego e esperar que ele fique durante três meses para que o pagamento das comissões seja efectuado na totalidade.
A realidade, claro, é que o valor do novo contratado mal começa a ser visto dentro de três meses. Os grandes membros da equipa entregam o seu valor ao longo dos anos. Quanto mais tempo uma pessoa permanece, mais valor ela agrega à organização. Uma abordagem que selecione candidatos que queiram trabalhar a longo prazo, que assegure uma boa adequação à cultura (à realidade e não à mitologia da organização) e que inicie o emprego da forma correta terá um retorno muitas vezes superior. No entanto, este é um valor entregue à empresa contratante - não ao recrutador, por isso, por que razão deveriam preocupar-se em selecionar e encorajar a lealdade a longo prazo?
Perder batalhas e ganhar guerras
Um bom recrutador joga a longo prazo. Recrutar um candidato que se encaixa perfeitamente e que se sabe que vai ficar é mais rentável a longo prazo. Mas, por outro lado, ao mantermos uma boa relação com pessoas que não estavam bem/prontas, estamos a manter os candidatos quentes para quando surgir a posição certa. Isto significa que, para além de procurarmos candidatos passivos de raiz, temos potencialmente candidatos "prontos a sair" - não uma entrada numa base de dados de candidatos, mas uma ligação humana à espera da oportunidade certa.
O objetivo é uma elevada qualidade de aluguer
Lembre-se da razão pela qual está a fazer recrutamento. Não é para fazer uma contratação, é para fazer uma óptima contratação. Os erros de contratação são extremamente dispendiosos, como todos sabemos. Existem, de uma forma muito simplista, três passos para fazer isto corretamente:
- identificar o candidato certo
- conseguir que se juntem a si ("fechar" em linguagem de recrutamento)
- integrá-los com sucesso na equipa (on boarding)
Identificar o candidato certo
Trata-se de uma questão de seleção inteligente (onde acha que vai encontrar os candidatos que podem ser adequados para a sua organização?)
Então, como é que se obtém essa qualidade de sinal de forma rápida e eficaz, tal como referido acima.
Encerramento
Fechar o negócio não deve ser difícil se tiver tudo planeado com antecedência. Compreende o candidato e o que o motiva. O candidato sente que sabe no que se está a meter, as expectativas de remuneração já são conhecidas - não há surpresas, o candidato confia em si nesta fase, já viu vários membros da equipa e há coerência no que viu. Há pouca incerteza remanescente (tanto o candidato como o candidato fizeram tudo o que podiam).
Se, nesta altura, ainda estiverem ambos no jogo, é porque nenhum dos dois vê razão para se afastar e, mais positivamente, ambos vêem um lugar para o candidato na equipa e isso entusiasma-os. Se o candidato hesitar nesta fase, ou não fez algo suficientemente bem no início do processo (geralmente uma falta de franqueza algures ao longo do caminho) ou os acontecimentos externos mudam - contrapropostas do empregador atual, ofertas competitivas de outras empresas ou acontecimentos da vida.
Integração
Trata-se de um tema vasto, que mereceria vários artigos, mas há várias considerações que podem ser sublinhadas:
- quanto melhor conhecer o seu candidato e o cliente, melhor poderá tornar a sua experiência de integração
- Quanto melhor for o sinal obtido na entrevista e na avaliação, maior será a probabilidade de o candidato escolhido lidar bem com o que tem de aprender
garantir que a construção da relação não pára quando o candidato aceita uma oferta, é fundamental que se sinta apoiado. - Mantenha-se em contacto regular, permitindo-lhes prepararem-se mental, física e praticamente, reforçando ao mesmo tempo as normas culturais que implementou ao longo do processo de recrutamento
Para terminar
Parta do princípio de que está a tentar obter as melhores contratações possíveis (dentro do razoável) e pense na melhor forma de alcançar esse resultado. É um jogo de números e terá de ver muitos candidatos e a maioria deles, por definição, abandonará o processo algures pelo caminho. Mas se tratar bem cada um desses candidatos ao longo do processo, se dedicar um pouco mais de tempo a conhecê-los, se for flexível e compreensivo na marcação de conversas, se partilhar informações sobre a empresa e a função com a maior franqueza possível, conseguirá:
- Contratar as pessoas certas
- Faça-o mais depressa do que espera
- Integrá-los mais facilmente (de forma económica)
- Ficar mais tempo consigo
- E... os candidatos não selecionados continuam a dar-lhe uma boa classificação
É um bom negócio.
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